Deel 1 – Welke veranderingen brengt de Europese klokkenluidersrichtlijn met zich mee?
De Europese klokkenluidersrichtlijn (EU 2019/1937) (“de Richtlijn” of “EUWBD”) is op dit moment een veelbesproken onderwerp. Dat is logisch, aangezien het gaat om een nieuw en verstrekkend stuk wetgeving dat moet worden verankerd in de nationale wetgeving en de naleving door organisaties. Maar wat verandert er echt? En hoe moeten organisaties met deze veranderingen omgaan?
In deze driedelige serie, geschreven in samenwerking met de doorgewinterde compliance-professional Ezekiel Ward van North Star Compliance, zullen we de richtlijn bekijken vanuit het perspectief van multinationale organisaties. De richtlijn biedt de komende jaren veel om uit te pluizen en te observeren.
Dus – wat is er nieuw aan de klokkenluidersrichtlijn?
Ten eerste is het voor een richtlijn een zeer gedetailleerd document. Het bevat algemene doelstellingen voor de lidstaten, maar beschrijft ook wat er in individuele gevallen wordt verwacht. Organisaties met meer dan 250 werknemers moeten uiterlijk op 17 december 2021 aan de bepalingen van de richtlijn voldoen. Organisaties met meer dan 50 werknemers moeten dit doen voor 17 december 2023. Het bevat details over hoe om te gaan met individuele meldingen, zoals voorgestelde periodes voor een reactie en wat die reactie moeten inhouden. De basisprincipes van de naleving van de richtlijn staan vermeld in dit vorige artikel.
Ten tweede is er een route voor klokkenluiders om extern een melding te doen bij de autoriteiten in de lidstaten. Onder bepaalde voorwaarden kan een klokkenluider een zaak openbaar maken.
Ten derde zijn er details over niet-vergelding die de aandacht zullen trekken van iedereen die bekend is met de behandeling van klachten van klokkenluiders. De praktische aspecten van de exacte manier waarop met vergelding moet worden omgegaan, moeten worden onderzocht.
Wat is niet nieuw?
Zoals hierboven vermeld, staat er veel in de richtlijn dat niet nieuw is. Een nalevingsdeskundige van een multinational zal waarschijnlijk naar de regels kijken en vaststellen dat ze een paar jaar geleden al aan een aantal van de vereisten voldeden.
Dit gaat allemaal over vergelding. Een subtiel en nog niet breed besproken punt is dat de richtlijn niet van invloed is op zaken die je buiten een werkgerelateerde context ziet (zie artikel 4). Buiten het werk is er minder invloed voor vergelding dan in een werkomgeving (voorwoord, para. 36). Het is opmerkelijk dat bepaalde industrieën worden uitgesloten, zoals defensie en nationale veiligheid.
Het klokkenluiden is veranderd. Als uw complianceprogramma op orde is, zijn de klokkenluidersystemen en interne processen de afgelopen jaren minder belastend geweest om te beheren. Neem bijvoorbeeld de eisen op het gebied van gegevensbescherming, waar voorheen een registratie vereist was voor de gegevensbeschermingsautoriteit van elke lidstaat. De AVG maakt dergelijke stappen nu veel efficiënter. Tegelijkertijd is het aantal meldingen over het algemeen toegenomen. Er zijn grotere consequenties voor de handhaving en reputatie. En de wereld is veranderlijker geworden. Er is dus geen tekort aan uitdagingen.
Ten slotte bestaan dezelfde oude spanningen rond anonimiteit en privacy (gegevensbescherming). Betrokkenen hebben ook rechten, die direct tegenover de bescherming van een klokkenluider kunnen staan. Weten wie je beschuldigt en de kans krijgen om de beschuldigingen te onderzoeken is in veel rechtsgebieden een ‘gegeven’.
Het lijkt me dat anonimiteit en privacy op een gegeven moment in botsing komen met de werkelijkheid tijdens een klokkenluiderstraject. Organisaties zullen de manier waarop deze processen zich zouden kunnen ontwikkelen een stap voor moeten zijn.
Volgende keer
In de blog van volgende week zullen we kijken naar welk klokkenluidersgedrag door de richtlijn zou kunnen worden gedreven. En hoe organisaties het best kunnen omgaan met het risico op vergelding. Volg ons op LinkedIn of meld u hier aan voor North Star Compliance en blijf op de hoogte!